8 tips voor een killer recruitment marketing strategie

In een markt waar talent schaars is en waar goede werknemers de bedrijven voor het kiezen hebben, is een (online) recruitment marketing strategie essentieel. Als bedrijf wil je jezelf namelijk neerzetten als de beste werkgever waar talenten zich graag bij willen aansluiten.

Met opdrachtgevers zoals Maandag, JUSTIN en L1nda zijn we bij Whello ervaringsdeskundige op het gebied van recruitment marketing. Daarom hier onze 8 tips voor een killer recruitment marketing strategie 🚀

1. Zet je bedrijf neer als een magneet voor talent door employer branding

Naast de functie-eisen die een medewerker heeft, is het vooral het bedrijf en het gevoel wat daarbij hoort heel belangrijk. Probeer de cultuur van je bedrijf daarom duidelijk te bepalen en op een doorlopende manier naar buiten toe te communiceren.

• Beschrijf je ideale kandidaat: Als je weet wat jouw doelgroep belangrijk vind, en je kan daarop inspelen, dan trek je automatisch talentvolle medewerkers aan die binnen jouw cultuur passen.
• Identificeer je onderscheidend vermogen: Waarom kiezen talenten voor jouw organisatie? En waarom blijven ze, en wat vinden ze van jou als werkgever?
• Bepaal welke content je gaat inzetten: Gemiddeld hebben kandidaten maar liefst 10 touchpoints met je merk, voordat men overgaat tot solliciteren. Dus bepaal welke content (videos, vacatureteksten, interviews met medewerkers etc.) je gaat inzetten om potentiële kandidaten te overtuigen.

Grootste valkuil in de recruitment marketing van bedrijven? Een korte piek in de content creatie om vervolgens stil te vallen. Deel daarom doorlopend je missie, ontwikkelingen, en mooie verhalen van collega’s om talentvolle kandidaten aan je te binden.

“If their employer brand is boring and unattractive, so too will be their talent and performance.” Edward E. Lawler

2. Ken je ideale kandidaat

Als onderdeel van een employer branding strategie: Stel een persona op van je ideale kandidaat. Hoe beter jij weet wat voor persoon – en de eigenschappen en competenties die daarbij horen – er binnen jouw organisatie past, hoe beter je met content daarop kan inspelen.

Ontdek welke raakvlakken jij hebt met je ideale persona en vergroot deze uit in de vorm van content. Alleen zo trek je de juiste kandidaten aan.

3. Vernieuw je marketingmix

Blijf niet hangen in Facebook en LinkedIn, maar beweeg met de tijd mee. Gebruik podcasts op Spotify en uitleg-videos op TikTok (tutorials) om ook de nieuwe generatie talenten aan te spreken.

Naast dat je een nieuwe doelgroep kunt aanboren op deze kanalen, hebben wij gemerkt dat het ook relatief veel resultaat kan opleveren. In vergelijking met LinkedIn, zijn er nog maar weinig bedrijven actief op dit soort snelgroeiende platformen. Je valt dus als bedrijf echt op!

Dit Duitse ziekenhuis zet TikTok succesvol in als recruitment kanaal 😀

4. Onderhoud actief een talentenpool

Solliciteert een goede kandidaat op een inmiddels vervulde vacature? Houd de contacten dan warm in een zogenaamde talentenpool. Wellicht kun je in de toekomst wel iets voor elkaar betekenen.

Er zijn verschillende manieren om een talentenpool te beheren, maar een van de meest voor de hand liggende is een zogeheten applicant tracking system (ATS). Maak segmentaties aan in je kandidaten. Gebruik je kandidatendossiers als uitgangspunt om te communiceren. Werk verder samen met je marketingteam om de contacten warm te houden via nieuwsbrieven, events of nieuwe vacature aankondigingen.

5. Zet een referral programma op voor werknemers

Doorverwijzingen (referrals) van medewerkers is en blijft een belangrijk recruitmentkanaal. Het is waarschijnlijk de meest efficiënte manier om in contact te komen met kandidaten. En een medewerker die €500 ontvangt als hij een kandidaat aandraagt, zal waarschijnlijk meer potentiële kandidaten aandragen dan een medewerker die dat niet krijgt. Toch?

Een aantal interessante employee referral statistieken in 2020:

• Doorverwezen kandidaten hebben een 4x grotere kans om aangenomen te worden.
• Gemiddeld besparen bedrijven €7.500 recruitmentkosten per aangenomen kandidaat die doorverwezen is.
• Werknemers afkomstig van doorverwijzingen blijven significant langer (45% blijft langer dan 4 jaar).
• $2.500 was de gemiddelde doorverwijzingsbonus voor werknemers in 2019 (in de VS).

6. Richt je op (latente) kandidaten die niet op zoek zijn

Niet iedere potentiële kandidaat is ook echt op zoek naar een nieuwe baan. Maar dat hij of zij niet op zoek is, betekent niet dat diegene niet binnen jouw bedrijf wil werken. Deze zogenaamde ‘latente kandidaten’ zijn de belangrijkste doelgroep in een krappe arbeidsmarkt.

Richten op latente kandidaten vergt een andere aanpak dan je wellicht gewend bent.

• Kijk verder dan alleen de job sites zoals Indeed. Onderzoek op welke kanalen jouw kandidaten zich bevinden en benader ze daar actief.
• Pas je tone-of-voice aan. ‘Ik begrijp dat je op dit moment niet op zoek bent, echter zouden we je graag willen ontmoeten omdat…’
• Ontdek waar latente kandidaten naar op zoek zijn bij een nieuwe carrière stap, en leg de nadruk hierop in je uitingen.

7. Gebruik een sterke vacaturepagina om kandidaten te activeren

Zelfs in een door kandidaten gestuurde markt zijn vacatures een cruciaal onderdeel van je wervingsinspanningen. Je communicatie op social media kan veel doen voor je employer branding. Maar hoe jij het bedrijf en de functie zelf presenteert, zal waarschijnlijk bepalen of een potentiële kandidaat daadwerkelijk solliciteert. Conclusie: Laat de kans om de baan te verkopen via een goede vacature niet aan je voorbijgaan.

• Laat je (belangrijkste) vacatureteksten redigeren door een copywriter voor wervende teksten.
• Vertel enthousiast over je bedrijfsmissie, de cultuur, en alle werknemersvoordelen (naast de functie zelf).
• Verrijk je vacaturepagina met aantrekkelijke fotografie en video.
• Zorg voor een feilloze site-ervaring (ook op mobile) en maak het solliciteren eenvoudig.

8. Meten, meten en nog eens meten

Meten = weten. Om je online recruitment marketing te optimaliseren, heb je betrouwbare meetgegevens nodig om het succes van je inspanningen inzichtelijk te krijgen.

Stel vooraf KPI’s op zoals de maximale advertentiekosten per sollicitatie. Meet vervolgens of die doelstellingen behaald worden via een tool zoals Google Analytics.

Bedenk wel dat bijvoorbeeld social media inspanningen vaak niet direct sollicitaties oplevert, maar wel veel interactie creëert. Kandidaten solliciteren vervolgens later via je website. Dit noem je ook wel conversion attribution. De gehele marketingmix zou dus een gezonde bijdrage moeten leveren aan het totale succes van je recruitment marketing.

Over Whello
Met meer dan 35 digitale specialisten helpen we grote en kleine merken met groeien. Whello is erkend in de Emerce100 en heeft de titel ‘snelstgroeiende marketing bureau’ in de FD Gazellen Awards.

Samenwerken met recruitment marketing specialist Whello? Wij weten uit ervaring dat je alleen succes boekt als je co-creëert met ons. Wij denken daarom mee over je employer branding. Andersom vragen we je doorlopend een bijdrage te leveren aan de marketingacties. Wie anders begrijpt de nuances van je doelgroep beter dan jij?

Profiteer ook van onze expertise en schakel een recruitment marketeer in. Vraag snel een gesprek aan.